こんにちは！
DACグループ広報課の堀岡です。
本日、3月8日は「国際女性デー」ですね。

今回は国際女性デーにちなんで、DACグループの女性活躍推進やダイバーシティ＆インクルージョンについてご紹介させていただければと思います！

DACグループでは30年以上前から女性が働きやすい職場づくりに力を入れてきました。

その取り組みが評価され、中小企業ながら東京都女性活躍推進大賞（平成27年度）、Forbes JAPAN WOMEN AWARD受賞（2017年：従業員数300名以上1000名未満の部3位、2018年：人材開発賞グランプリ）、東京ライフ・ワーク・バランス認定企業 知事特別賞（令和元年度）などを受賞しています。

実際に働いている者の実感としても、女性が働きやすい制度が整っていたり、風土が醸成されているのではと感じます。そしてその制度や風土が、その他のバックグラウンドを持つ人たちへの理解や働きやすさにも繋がっているように思います。

DACグループの現状

現状と目標です。
従業員比率は男女比がほぼ半々で達成しています。課長以上の比率はあともう少しといったところですね。

きっかけはNYで目にした光景。
～DACグループの女性活躍推進の歴史～

DACグループが女性活躍に力を入れ始めたのは1980年台後半からです。
代表の石川が広告業界の視察でNYを訪れたときのことです。新聞社の視察に行った際に、女性社員が颯爽と生き生き働く職場を見て、「会社が成長するためには性別に関係なく、能力をもった人を活かす環境でなければならない」と実感。

日本に戻り、女性が働きやすい職場づくりに力を入れ始めました。

最初は結婚し子育てしながら仕事をする社員が少なかったことから、個別に対応していましたが、女性社員が増えてきたことから制度を少しずつ整え、今では「女性」に限定せず様々な状況に置かれた社員が活用できる勤務制度などができています。

ダイバーシティ＆インクルージョンは経営戦略

代表が舵取りをしてきた女性活躍推進が、社員全体の認識となったきっかけは、2012年から3年間3回にわたって行われた北欧視察でした。毎年社員10名ほどが女性活躍の進んでいる北欧の企業視察をし、帰ってきて社内にフィードバックするということを行いました。

1年目は女性ばかりでの視察でしたが、2年目以降男性の役員をメンバーに入れることで、女性社員だけではなく会社全体を巻き込んだダイバーシティ推進の機運ができました。

それまでは女性が働きやすい環境をつくることは福利厚生的な側面が強くあると思われていましたが、そのあたりを境に「ダイバーシティ＆インクルージョンは経営戦略」ということが社員の認識となっていきました。

もともとは「女性が働きやすい環境づくりを」ということで始まったことですが、それが様々なバックグランドを持った社員の働きやすさにも繋がり、DACグループのダイバーシティ＆インクルージョンは進んでいきました。

例えば、積極的な障がい者雇用。精神障がい者雇用については一般的に定着が難しいと言われますが、DACグループでは採用された人数に対して定着率が高くなっています。

また、障がい者だけのチームを作るのではなく、他の社員と同じ業務内容で就労していることなども評価いただいて、東京都の勉強会などでも講演させていただいています。

また、介護が離職に繋がらないように社内で「仕事と介護の両立支援セミナー」を実施し、社内で利用できる制度を紹介したり、地域制度の活用の仕方、実際にどのように動けばよいかなどをレクチャーしています。

その他、国籍の違い、結婚するしない、新卒・中途、子どもの有無など様々な属性の違いによって不公平のないような環境づくりを目指しています。

多様な社員に対応できる働き方を整えることで、労働力の確保につながり、優秀な人材の採用にも繋がってきます。また、様々な企業がクライアントとなり、エンドユーザーへの訴求が必要となる広告代理店という形態においてもそれはプラスとなっています。

具体的にどんな施策が？
多様な働き方を支援し生産性を上げる

DACグループには様々な環境に置かれた人が、より効率的に、生産性高く働けるよう整備された「DAC WORKING STYLE制度」というものがあります。その一部をご紹介します。

• 勤務時間選択制度

• 産休および育休取得前～復帰前における面談
  取得前の働き方、取得後の働き方や仕事内容、各種手続き、出産手当金や給付金などの説明など様々なことを相談できる場を設けています

• 慣らし復帰制度
  復帰の際、よりスムーズに現場になじめるよう、「慣らし復帰」期間を設定して利用できます。

• 月額5万円までの保育費の実費支援

• へるほり（Health Holiday）
  年間最大5日間利用できる特別休暇。自身及び他者の健康管理、介護・看護などで利用できます。不妊治療などでも使うことができ、その理由は申請する必要はありません。

そのほか、制度ではありませんが、「仕事参観」というイベントを設けています。これは、「社員のご家族にどんな仕事をしているかを知ってもらうことで、仕事をしている社員の応援者になってもらう」「社員が自分の言葉で自分の仕事について語ることで自分の仕事に誇りを持ってもらう」という目的があります。

今後の課題

現在、執行役員以上の女性の割合を40％以上にすることを目標に「女性役員輩出計画」が進んでいます。現在、20.4％となっており、日本の上場企業の女性役員比率の7.5％（2021年７月末時点／女性役員情報サイト｜男女共同参画局）よりも高い数値とはなりますが、まだ目標には達していません。 

一般的に、女性役員が少ない理由に、出産・子育てなどのライフイベントで、キャリアの中断を余儀なくされるということがあります。それを解決するためには、男性の育児休暇や意識改革も含め、女性が当たり前に活躍できる環境を作って行かなければならないのと同時に、女性側の仕事に対する覚悟も必要となります。

環境づくりと意識改革は、性別の違いだけでなく、様々なバックグラウンドを持つ人材に当てはまることです。

DACグループでは目標に対して、ただの数値的なものにするのではなく、環境整備とリーダーシップ研修などを通した意識改革の両軸で実質的な達成を目指しています。

最後に

もともと代表の鶴の一声的に始まったDACグループの女性活躍推進。

30年ほどかけて、初期に当事者となった女性社員の頑張りや、北欧研修を経て理解を深めた当時の役員のおかげで、会社全体のものとなり、ダイバーシティ＆インクルージョンの意識の高まりとなりました。
様々なバックグランドを持つ社員全員が働きやすい環境かと言えば、まだまだ気付きが足りなかったり、カバーできていないことがあったりと発展途上です。
というよりも、多様性については、これで終わりというのはなく、いつまでも向き合い、改善を続けていくべき課題なのだと思います。

今後もDACグループは様々なバックグランドを持った人材が、それぞれの力を最大限発揮し、生産性高く働ける企業を目指します。

代表が感銘を受けたのがNYだったことを考えると、今から約120年も前にNYで行われたデモが今のDACグループのダイバーシティ推進に繋がっていると言えるかもしれません。

その当時声を上げてくださった女性たちに思いを馳せてこの記事を終えたいと思います。